Comment gérer les employés difficiles durant vos projets ?

Votre projet pourrait se dérouler à merveille, mais un employé difficile gâche la bonne ambiance au sein de l’équipe et ruine le travail de chacun. Vous êtes conscient que vous devez traiter le problème, mais vous vous sentez impuissant face à cette situation et vous ne savez pas comment réagir. 

Qu’est-ce qu’un employé difficile ?

Il existe plusieurs types d’employé difficile et vous avez probablement déjà été confronté à l’un (ou plusieurs) d’entre eux :

• Celui qui a des problèmes de relations interpersonnelles ;
• Celui qui fait preuve d’insubordination et remet en cause l’autorité ;
• Celui qui est paresseux et contre-productif ;
• Celui qui manque d’assiduité ou de ponctualité ;
• Celui qui fait croire que tout va bien mais n’en pense pas moins ;
• Celui qui est direct, colérique, agressif et négatif.
• Celui qui joue constamment les victimes ;
• Celui qui a un problème avec l’alcool ou la drogue.

L’impact de ce type d’employé sur le déroulement du projet et sur l’ambiance au sein de votre équipe est néfaste. Vous observez notamment un baisse de productivité et / ou d’efficacité, une diminution de la qualité de travail, une diminution du rendement, une dégradation de l’ambiance de travail, l’apparition de tensions et de conflits entre les membres de l’équipe, voire même la démotivation et la frustration de certains membres de l’équipe.

Dans tous les cas, l’employé difficile détériore l’ambiance de travail au sein de l’équipe, crée des tensions, et empêche chacun de faire son travail correctement. Son comportement est problématique et inacceptable et vous devez agir au plus vite. 

Pour éviter de perdre votre crédibilité en tant que chef de projet et leader, oubliez la stratégie de l’évitement car le problème ne se réglera pas tout seul.

Vous ne pourrez pas changer la personnalité de ce collaborateur difficile, mais vous devez contenir ses débordements.

Découvrez comment gérer ces fortes têtes qui polluent votre environnement de travail, sapent le moral de vos collaborateurs et mettent en péril votre projet.

Cherchez la cause de son comportement

Cessez d’éviter ce collaborateur colérique. Votre rôle et votre devoir en tant que chef de projet est de le confronter. La première chose à faire est de comprendre pourquoi il agit ainsi avant d’essayer de trouver une solution.

Certains collaborateurs peuvent devenir temporairement difficiles à cause du stress au travail ou parce qu’ils sont entrain de vivre une situation familiale problématique. En revanche, pour d’autres, il s’agit d’un problème récurrent dû à leur personnalité.

Qu’en est-il de votre collaborateur difficile : situation contextuelle ou problème de personnalité ?

A quelles occasions pose-t-il problème ?

Observez le comportement de ce collaborateur pénible et déterminez le contexte qui fait ressortir son côté agressif. Est-il constamment ainsi ou seulement lorsqu’il est en présence de certaines personnes ou encore lorsqu’il effectue certaines tâches ?

Ne vous concentrez pas uniquement sur ses actions négatives, mais examinez pour quelles raisons il est considéré comme une personnalité difficile.

Le garder ou s’en séparer ?

Maintenant que vous avez identifié la cause et le contexte, il est temps de décider si vous souhaitez vous séparer de cette forte tête ou si vous pensez qu’il est possible d’améliorer son comportement, ou au moins de contenir ses débordements.

Si l’attitude de ce collaborateur est totalement néfaste à l’avancement de votre projet ainsi qu’au bien-être de votre équipe, et qu’en plus, vous pensez que ses compétences ne sont pas indispensables et qu’il est remplaçable, la séparation est certainement la meilleure option.

En revanche, si malgré son comportement inapproprié, ce collaborateur est doté d’un talent recherché, d’une compétence essentielle à votre projet ou d’une expérience hors normes, et que vous estimez qu’il mérite sa place au sein de l’équipe, il doit changer d’attitude et vous devez l’y aider.

Rencontrez le collaborateur difficile

Une fois votre décision prise quant à l’avenir envisagé avec cette personnalité à problème, il est temps de la rencontrer.

Pour cela, vous devez vous préparer en amont afin de transmettre votre message de la meilleure façon possible. Restez neutre, et évitez de parler de rumeurs ou de votre perception personnelle, mais appuyez-vous sur des faits concrets et des résultats tangibles.

Pratiquez la rétroaction constructive afin de dire les choses de façon réfléchie et avec discernement. Prenez soin d’axer votre propos sur l’amélioration et ne portez pas d’accusation.

Idéalement, faites-vous accompagner d’un conseiller en ressources humaines.

Pour réussir votre rétroaction constructive, suivez ces étapes :

• Dialoguez avec la personne en utilisant le « je ». Par exemple, « je ne comprends pas ce que tu dis », plutôt que « tu es incompréhensible ».
• Présentez-lui les faits concrets et les résultats tangibles ;
• Recueillez ses réactions ;
• Expliquez-lui l’impact de son comportement sur ses collègues et sur le déroulement du projet ;
• Notez ses réactions ;
• Sélectionnez deux à trois attitudes à améliorer à court terme ;
• Impliquez-le dans la recherche de solutions et établissez ensemble un plan d’action qu’il faudra suivre rigoureusement.

Suivez ses progrès

Votre rôle ne s’arrête pas après la rencontre, au contraire. Suivez le collaborateur difficile dans l’application du plan d’action, rencontrez-le régulièrement et évaluez ses progrès dans l’amélioration de son comportement. Votre rigueur dans cette étape de suivi est un facteur de succès déterminant.

Selon la gravité de la situation, vous pouvez aussi lui proposer une formation ou une session de coaching dispensée par un professionnel.

Mettez également en place un code de bonne conduite, aussi appelé charte relationnelle, qui définit clairement ce que vous attendez de tous les membres de votre équipe concernant les relations humaines, le respect des autres, etc.

Sanctionnez-le si rien ne change

Enfin, si malgré votre implication et vos efforts, vous ne constatez pas d’amélioration dans le comportement du collaborateur difficile, ou si celui-ci récidive, vous devez prendre les mesures disciplinaires qui s’imposent : dans cet ordre, avertissement, avis verbal, avis écrit, suspension (avec ou sans salaire) et enfin, congédiement.

Evitez les prises de décisions précipitées, comme le congédiement, qui pourraient avoir des conséquences négatives sur l’organisation et le climat de travail ainsi que sur votre leadership.

Pour résumer

Courage, persévérance et rigueur sont de mise pour gérer efficacement un collaborateur difficile. Traitez le problème le plus tôt possible pour ne pas perdre votre crédibilité et votre leadership auprès des membres de votre équipe et sachez prendre les sanctions qui s’imposent en cas de récidive.